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财经报告 | 平安全面同化深发展整合阵痛初现_香港保险理财投资网

2014-06-05 10:38 香港保险理财投资网
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中国平安、深发展的整合进入深度阶段。

  在10月10日召开的平安银行2012年第三次临时股东大会上通过了选举孙建一为平安银行董事长、邵平为行长的议案。

  孙建一在会上表示,两行完成整合后,重点应放在搭建差异化的平台和挖掘出有别于同业的综合经营模式,以制定未来以赶超同业速度发展的战略。目前法律程序和监管审批已告段落,但技术层面的整合要一个月多后完成。

  在平安银行一位不愿具名的支行行长看来,“无论是薪酬、绩效考核体制从‘双轨制’向‘一体化’的转变,还是内部文化的全面融合,整合的阵痛起码会延续到明年初。”

  多位平安内部人士预计,平安银行和原深发展在计价方式、考核体系、绩效方式等方面的深度整合,或将在明年1月完成。

“压力陡增”

  作为平安高管空降到银行系统的第一人,曾任马明哲秘书的谢永林在平安集团曾主掌人事、员工激励考核等核心文化制度建设。2012年7月加入深发展后,坊间纷纷推测谢在平深整合的管理体制改革中,很有可能复制平安集团内的某些管理模式。

  “最直观的莫过于考核体系。相比起原深发展,更严格绩效考核标准和精细化管理模式的植入,让部分原深发展员工‘压力陡增’。银行业务有别保险,更着重团队间的配合,应辅以多维度指标的考核。”一前深发展金融市场部人士称。

  “文化管理方面,对着装、工作邮件回复速度的规定,要求员工早上集体听公司司歌等过于形式的教育令我难以适从。”前述人士说。

  “平安银行确实更注重礼节规定。比如‘晨迎’,指支行大堂经理和运营经理要鞠躬欢迎每天的第一位客户。”平安银行一位上海理财业务人士说。

  此外,2011年初在平安银行内部施行的《平安银行零售业务财富管理团队基本管理办法》,已全面铺开。原深发展内部人员褒贬不一,有人认为对先进员工的激励作用非常大,也有人直斥诸多考核指标过于严厉。

绩效考核倾斜

  平深整合期间,平安银行提出了“不裁员,不降薪,不降级”三不承诺。

  然而,新近有媒体披露原深发展员工有降薪情况,直指部分原深发展员工的基本薪酬变成生活保障性工资。

  平安银行对此回应:两行新的薪酬体系正在建立,新体系将兼顾两行薪酬体系的平衡,在新旧职级、薪酬福利体系整合转换中,所有员工的个人总薪酬福利水平将保持不变。至于降薪,可能是个别原深发展业务员的薪水有起伏。

  “原深发展人员的某些福利在整合后的确不如从前。”前述平安银行上海理财业务人士说,“比如原深发展员工的薪酬体系中有‘补充公积金’福利,但后被取消。”

  “目前原深发展系和原平安银行系的薪酬仍分开核算。但起码过渡期,原深发展员工的薪酬不可能降低。特别是市场一线员工,绩效收入普遍比原来更多。”前述来自前深发展的一位平安银行支行长说。

  “现在集团内部推行交叉销售,银行前线人员都在全力开发‘保险客户’这座大金矿。薪酬体系的大头是绩效工资与奖金,成长性还是相当乐观的。” 前述平安银行上海理财业务人士说。

  2012年9月末,深发展与平安银行内部公告推行新的薪酬计算方法,以统一合并两行薪酬制度。最值得关注的是,改革后管理人员薪酬与基层员工的打分挂钩。

  “比如一个月内基层员工对我的综合打分为1.2,则我可获得评估部分基本薪酬乘以1.2系数的总额。”前述平安银行一支行长说。

  可见,平安银行已将原平安集团激励机制植入。一些部门的薪酬体系合并工作已收官。

人员调整

  2010年起,已有多位平安旗下高管进入深发展,并担任要职。

  今年9月20日,平安银行原董事会秘书李南青,替代了任职多年的徐进,出任平安银行董秘。

  2010年,来自中国平安的陈伟、冯杰、吴鹏、叶望春和谢永林先后空降深发展,担任副行长。

  一系列高管人事变更,引起银行中基层人员变动。平安银行总、分行管理层并没有大的人事变动;但在支行层面,40多名支行行长中,不少于4位选择了离开。

  前述平安银行上海理财业务人士透露,在上海平安银行自去年9月到今年6月新招聘了百余人,“前阵子人员流失较大,上海一支行行长带着几个属下投奔了中信银行,一些业务也因此受困。”

  “在深圳,原深发展有经验的几个支行行长基本上去了规模相近的股份行,也有不少人员流动到华润、华商等银行。”前述人士补充。

  平安银行从事信贷分析的一位人士坦言,后台工作的员工离职相对少,市场一线员工跳槽相对多,“我们部门二十多号人,只有一人离开。”

  平安集团方面对本报的回应是,整合以来,平安银行未出现基层员工大量流失的情况。从统计数据看,2012年相比2011年,员工流失人数持续下降,2012年月度流失人数也是逐月下降。